Modelo SCARF: 5 Princípios-Chave para Ativar sua Motivação no Trabalho

Em um mundo cada vez mais interconectado e dinâmico, existe uma necessidade crescente de melhorarmos a maneira com que as pessoas se comunicam e trabalham em equipe.

Compreender, portanto, quais são os princípios-chave que motivam diferentes comportamentos no ambiente de trabalho se tornou uma tarefa cada vez mais urgente e imprescindível.

Embora existam diversos modelos que buscam fornecer esses princípios, ao meu ver, aqueles métodos que são mais simples, e ao mesmo tempo mais completos, são aqueles que mais me chamam atenção.

Vamos então conversar hoje sobre o Modelo SCARF de Motivação, começando pelo seu princípio mais básico: o sistema de Ameaça vs. Recompensa.

 

Ameaça vs. Recompensa

Fundamentalmente, o cérebro humano evoluiu para evitar dor (ameaça) e procurar por prazer (recompensa). Toda e qualquer atividade que você faz, seja escovar os dentes, se exercitar, dormir, ou trabalhar, serve o propósito de evitar alguma dor, alcançar algum prazer, ou até mesmo uma combinação de ambos.

Pegue por exemplo a motivação que as mulheres possuem para se maquiar todos os dias. Basicamente, existem 2 motivos pelos quais isso acontece:

  1. Para evitar a dor de se sentir feia, e ter outras pessoas perguntando se você está doente por não estar maquiada;
  2. Pelo prazer de se sentir bela, e até mesmo receber elogios de outras pessoas.

Isso faz sentido para você? Obviamente, dor e prazer podem receber diferentes nomes no dia a dia. Constrangimento, rejeição, frustração e estresse são apenas alguns exemplos de dor.  Amor, compaixão, alegria e realização são nomes que damos para o prazer.

Embora esse seja um modelo muito simples, ele é extremamente eficiente. Nenhum de nós consegue escapar do sistema dor/prazer, ou ameaça/recompensa, e é justamente por isso que ele tão eficaz.

 

O Modelo SCARF

Com esse sistema em mente, o Dr. David Rock, do Instituto NeuroLeadership, publicou em 2008 um modelo científico de motivação, para entendermos mais a fundo como podemos aplicar o sistema de ameaça/recompensa no nosso trabalho. O modelo é baseado em 5 princípios-chave:

Status: A importância que temos para os outros;

Certeza: A capacidade de visualizar o que acontecerá no futuro;

Autonomia: O controle que temos sobre os eventos;

Relacionamentos: O sentimento de segurança com os outros, sejam amigos ou inimigos;

Justiça (Fairness): A percepção de interações justas entre as pessoas.

Enquanto que esses cinco domínios do modelo SCARF estão interconectados de várias formas, existe também um grande valor em separarmos e explicarmos cada um deles individualmente.

Portanto, continue lendo para entender mais a fundo como ativar sua motivação no ambiente de trabalho!

 

Status

Você já foi promovido alguma vez? Já recebeu algum tipo de feedback pelo seu trabalho? Talvez já tenha sido elogiado em público?

Pois é, se alguma dessas situações já aconteceu com você, então você sabe o quanto elas podem afetar a sua motivação. O que talvez você não tenha pensado é que esses três fatores (promoção, feedback e elogios em público) agem afetando seu senso de status.

Basicamente, todos nós temos uma régua dentro de nossa cabeça que permanece medindo se somos melhores ou piores do que outras pessoas. Independentemente de quem você é, ou com o que você trabalha, ter esse tipo de informação é extremamente valioso.

Isso porque, de acordo com os dados do pesquisador Norihiro Sadato, “Quando nos sentimos melhor do que outras pessoas, nosso sentimento de status sobe. Quando isso acontece, nosso circuito de recompensa no cérebro é ativado, o que aumenta nossos níveis de dopamina, e faz com que nos sintamos melhor”.

 

Status: Reduzindo a Ameaça

Assim como os outros 5 domínios do modelo SCARF, nosso senso de status interage com o sistema de ameaça/recompensa, o que pode nos motivar a agir, ou nos fazer entrar em modo de defesa.

Infelizmente, é surpreendentemente fácil ameaçar acidentalmente o senso de status de outra pessoa. Por exemplo, uma ameaça pode ocorrer quando você está fornecendo conselhos ou instruções para seus funcionários, por melhores que sejam as suas intenções.

Além disso, simplesmente sugerir que uma pessoa é levemente ineficiente na execução de uma tarefa dispara o circuito de ameaça. Isso faz com que ela entre em modo de defesa, e aja contra a mudança.

Pense, por exemplo, em como você se sente quando alguém te fala “Posso te dar um feedback?”. Se você é como a maior parte das pessoas, mesmo entendendo que o feedback será construtivo, sua primeira reação é equivalente a ouvir alguém correndo atrás de você a noite. Automaticamente, você sente vontade de fugir!

Relatórios de performance possuem o mesmo efeito, e são comumente vistos como ameaças. Isso explica, ao menos em parte, por que eles geralmente são tão ineficientes para estimular mudança de comportamento. Uma alternativa, que possivelmente daria melhores resultados, seria pedir para que cada indivíduo forneça feedback sobre seu próprio desempenho.

 

Status: Aumentando a Recompensa

Em organizações, é extremamente comum a utilização de recompensas vinculadas ao status, sendo que alguns gerentes e donos de negócios veem promoções como a melhor maneira de bonificar seus funcionários.

Contudo, isso pode ter um péssimo efeito colateral, promovendo pessoas até que cheguem ao seu ponto de incompetência. Dessa forma, existem algumas outras formas mais sustentáveis de recompensarmos bons funcionários.

Por exemplo, de acordo com os dados do pesquisador Mahzarin Banaji: “as pessoas sentem um aumento no seu status quando percebem que estão aprendendo e melhorando seu desempenho, e que seu chefe está atento a essa melhoria”.

Dessa forma, quando alguém atinge seu melhor tempo para execução de uma tarefa, ele dispara os mesmos circuitos vinculados a se sentir melhor do que outras pessoas. Contudo, nesse caso, ele está sendo melhor do que ele mesmo no passado.

Além disso, elogios em público podem ser uma ótima forma de recompensar um bom funcionário. Alguns líderes temem elogiar muito seus funcionários pois pensam que isso aumentaria as solicitações por uma promoção. Contudo, dado que ambas são recompensas vinculadas ao status, os elogios poderiam ter o efeito contrário, reduzindo assim a necessidade por promoções.

 

Certeza

O cérebro se utiliza do reconhecimento de padrões e de experiências passadas para trabalhar de forma mais eficiente. Dessa forma, ele é capaz de predizer o que acontecerá no seu futuro breve, te deixando mais tranquilo.

Portanto, se você precisa fazer uma apresentação para o presidente da sua empresa na próxima semana, mas ainda não consegue predizer se essa será uma boa apresentação, então é provável que você se sinta estressado e até mesmo desmotivado.

Da mesma forma, seu desempenho estará debilitado caso ainda não saiba quais são as expectativas do seu chefe para uma tarefa que lhe foi delegada, ou caso não tenha a segurança de que estará empregado no próximo mês.

Em todos os casos, a incerteza sobre o futuro gera um “erro mental”, que sequestra toda a sua atenção. É como um aviso piscando na sua tela de que a impressora está sem papel. É realmente complicado se concentrar em outra coisa quando isso está acontecendo.

 

Certeza: Diminuindo a Ameaça

Qualquer tipo de mudança gera incerteza. Por menor que seja a mudança, é extremamente comum as pessoas se sentirem incomodadas quando algo dentro da empresa é alterado.

Ainda assim, essa ameaça da incerteza pode ser mitigada de várias formas, e essa é a principal função de gerentes, consultores e líderes. Conforme as pessoas começam a montar planos de negócios, metas e estratégias, e mapeiam a estrutura organizacional, elas ganham mais clareza sobre como a instituição poderá funcionar no futuro.

Mesmo que seja improvável que tudo saia conforme planejado, o sentimento de certeza aumenta quando estamos planejando. Esse é também o motivo pelo qual tendemos a quebrar um grande projeto em várias tarefas menores, com claras definições sobre os resultados desejados.

Artigo Relacionado: Equipe Produtiva: 5 Estratégias para Aumentar a Performance do seu Grupo.

 

Certeza: Aumentando a Recompensa

Alguns exemplos de como poderíamos aumentar a certeza incluem fazer com que alguns conceitos explícitos se tornem mais implícitos. Por exemplo, concordar verbalmente sobre quanto tempo uma reunião deve durar, ou deixar claro os objetivos que cada pessoa tem antes da reunião começar.

Quer saber mais? Então leia   A Arte da Ressignificação: Qual o Propósito do seu Trabalho?

Da mesma forma, se você está preparando uma apresentação, é extremamente comum colocar no seu início quais os temas que serão abordados, e ao final revisar a explicação de cada um desses temas. Dessa forma, você tem certeza de que conseguiu transmitir tudo o que queria, e a plateia possui uma certeza maior de que entendeu o conteúdo.

Outra forma de aumentar o sentimento de certeza é fornecendo datas para os acontecimentos dentro de cada projeto. Novamente, mesmo que as coisas não saiam como planejado, ter uma noção mínima de quando uma mudança acontecerá já fornece um grande alívio mental.

 

Autonomia

Alguma vez você já trabalhou em um ambiente onde tinha um horário exato para chegar e sair, e as pessoas estavam sempre te dando ordens sobre quando e como fazer suas tarefas?

Pois é, todos os anos, diversas pessoas trocam o serviço corporativo por trabalhos de menor renda, mas que oferecem muito mais autonomia.

Basicamente, autonomia é a percepção de que estamos exercendo controle sobre um ambiente. Quanto mais sentimos que temos escolhas e somos capazes de decidir o que faremos, melhor fica nossa motivação.

Por exemplo, de acordo com os dados dos pesquisadores Susan Mineka e Robert Henderson, indivíduos que sentem possuir algum nível de controle ou influência sobre um resultado, comumente se saem muito melhor que indivíduos que não possuem essa sensação.

Isso já foi comprovado nas mais diversas situações, desde problemas encontrados no trabalho, até no combate de doenças, como o câncer.

 

Autonomia: Reduzindo a Ameaça

Uma das principais causas de ameaça a autonomia é encontrada em lugares que exercem micro gerenciamento.

Geralmente, líderes e gestores fornecem informações de menos sobre o que é esperado (promovendo uma ameaça relaciona a “certeza”), ou fornecem informações de mais, procurando controlar cada detalhe do que será feito pelo funcionário (promovendo assim uma ameaça relaciona a “autonomia”).

Comumente, a melhor estratégia é deixar claro qual o resultado final esperado, e deixar flexível a escolha das estratégias que serão utilizadas para entrega do resultado.

Dessa forma, falar “Aqui estão duas opções que poderiam funcionar, qual delas você prefere?”, geralmente obtém melhores resultados que “Aqui está exatamente o que você deve fazer agora”.

 

Autonomia: Aumentando a Recompensa

Promover autonomia dentro de organizações pode ser bem complicado. Ainda assim, mesmo percepções sutis de autonomia podem te ajudar a motivar seus funcionários.

Por exemplo, oferecer diferentes oportunidades para realização de cursos e aperfeiçoamentos de currículos pode ser uma ótima estratégia para promover autonomia sobre o aprendizado dentro da empresa.

Da mesma forma, permitir que as pessoas organizem sua própria mesa, ou façam seu própria fluxo de trabalho, ou até mesmo gerenciem suas horas de trabalho podem beneficiar muito a sua Produtividade.  Obviamente, o líder ou gestor precisará criar alguns limites sobre o que pode ou não ser feito sem a sua consulta ou supervisão. Ainda assim, vale a pena considerar essas possibilidades!

 

Relacionamentos

Algum vez você já precisou trabalhar com alguém que você não gostava? Talvez seu antigo chefe, ou um outro membro da equipe?

Pois é, se você já passou por essa situação, então você sabe exatamente como diferentes relacionamentos afetam e influenciam diretamente sobre a nossa motivação.

A realidade é que todos nós gostamos apenas de dois tipos de pessoas: pessoas que são como nós mesmos, ou pessoas que são como gostaríamos de ser. Se você conhece alguém que não se enquadra em ao menos uma dessas duas categorias, então ela será considerada como estranha ou até mesmo uma inimiga.

Dessa forma, no trabalho, todos nós formamos ‘tribos’ onde podemos experimentar um sentimento de pertencimento. Esse conceito provavelmente se originou dos milhares de anos que nossa espécie passou vivendo em pequenas comunidades, onde estranhos eram vistos como uma ameaça e deveriam ser evitados.

 

Relacionamentos: Reduzindo a Ameaça

A ameaça vinculada a relacionamentos acontece nos primeiros segundos quando conhecemos alguém pela primeira vez. Nosso cérebro decide se a pessoa a nossa frente é amiga ou inimiga em segundos, e dependendo do que você decide, diferentes circuitos são ativados.

Caso decida como amiga, então ela passará a fazer parte do seu grupo. Caso decida como inimiga, você passará a desenvolver uma resposta de defesa na sua presença, a qual danifica sua motivação.

Esse sentimento pode, ao menos em parte, ser mitigado por conversas que busquem mais comunalidades entre os membros da equipe. Dessa forma, ter um ambiente dentro da empresa intencionado a deixar os funcionários tomarem água, ou um café, e baterem papo por um tempo pode beneficiar muito a sua Produtividade.

 

Relacionamentos: Aumentando a Recompensa

Bom, algumas formas que podemos utilizar para aumentar a recompensas por relacionamentos envolvem encontrar um senso de propósito ou significado para os membros da equipe.

Se as pessoas gostam apenas de pessoas que são como elas, ou como gostariam de ser, então criar essas comunalidades de propósito se torna essencial em equipes.

Outras práticas, como a definição de sistemas de coaching ou mentoria em grupo também podem ser extremamente benéficos. Ainda assim, lembre-se de sempre realizar essas atividades em grupos pequenos, pois é assim que as pessoas se sentem mais confortáveis, e aprendem com maior facilidade.

 

Justiça

Você se sentiria motivado para trabalhar em um ambiente com pessoas desonestas e injustas? Pessoas que, embora façam o mesmo trabalho que você, ganham 2 ou até 5 vezes mais?

A resposta é não, pelo menos para a maior parte das pessoas! Isso é mostrado, por exemplo, em um artigo publicado pelos pesquisadores Golnaz Tabibnia e Matthew Lieberman em 2007. Na pesquisa, dois participantes executavam uma mesma tarefa, e ao final precisavam escolher entre:

  • Ficar com 50 centavos na divisão de 1 dólar entre os participantes (divisão justa);
  • Ficar com 2 dólares na divisão de 10 dólares entre os participantes (divisão injusta).

Embora o ganho financeiro de escolher a segunda opção seja superior, grande parte dos participantes escolheu a primeira opção, por se tratar de uma divisão justa. Com isso, conseguimos perceber que interações justas, independentemente de outros fatores, são intrinsecamente recompensadoras.

 

Justiça: Reduzindo a Ameaça

O sentimento de ameaça a justiça é facilmente ativado em diversas circunstâncias no trabalho. Por exemplo, quando as pessoas percebem que diferentes regras são aplicadas para diferentes pessoas dentro da empresa, elas rapidamente entram em modo de defesa.

Da mesma forma, se as pessoas dizem uma coisa, mas fazem outra, então o sentimento de justiça também é comprometido. Por exemplo, se a empresa diz que opera seguindo um determinado conjunto de valores, mas os comportamentos do dia a dia sugerem que essas são apenas palavras, então você não vê aquele ambiente como justo e digno da sua confiança.

 

Justiça: Aumentando a Recompensa

Consistência, congruência e transparência são seus maiores aliados quando falamos de justiça.

Dessa forma, as melhores maneiras de aumentarmos o senso de justiça dentro da empresa são:

1 – Fazer com que as normas da empresa se mantenham consistentes. Então, por exemplo, se existir uma norma ditando que haverão descontos nos salários dos funcionários que chegarem atrasados, então essa norma deve ser seguida consistentemente em todos os meses;

2 – Aplicar as normas e valores da empresa no dia a dia. Dessa forma, os funcionários passam a acreditar que normas não são apenas palavras, aumentando assim o sentimento de congruência da equipe;

3 – Ter transparência nos critérios utilizados nas decisões da empresa, principalmente no que impacta o dia a dia dos funcionários.

 

Considerações Finais

Eu penso que não precisamos de uma grande capacidade imaginativa para visualizar como os cinco domínios do Modelo SCARF podem ser aplicados para melhorar a motivação da sua equipe.

Igualmente, é fácil visualizarmos alguns exemplos, que acontecem dentro da nossa empresa, onde algum dos cinco domínios está sendo desrespeitado, gerando, portanto, um sentimento de ameaça e desmotivação.

Caso você queira se aprofundar ainda mais no aprendizado do modelo, eu recomendo a leitura do livro “Your Brain at Work”, do Dr. David Rock. Adquira já a sua cópia clicando aqui.

About Leonardo Puchetti Polak

Especialista em Produtividade Pessoal, apaixonado por alta performance, tecnologia e neurociência.

E-book

29 Métodos de Produtividade Pessoal: O Guia Definitivo para Escolher Já o Seu!

Faça Agora o seu Download Gratuito do Livro!

redirect=/confirmacao-audio-ebook/

Seu comentário me motiva a continuar escrevendo...